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avocat - Page 4

  • La procédure de licenciement pour motif personnel : les étapes clés

    La crise économique actuelle conduit de nombreux employeurs à licencier pour des motifs souvent mal fondés, le salarié qui se retrouve licencié pour motif personnel ignore trop souvent le déroulé de la procédure et les pièges à éviter. Le présent article tend à rappeler les grandes étapes de la procédure de licenciement et de l’action au fond devant les Conseils de prud’hommes ainsi qu’à dédramatiser ce recours.

    Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement respectueuse du droit du travail.

    En l’absence de démission du salarié ou de rupture conventionnelle, la procédure classique de rupture du contrat de travail est le licenciement pour motif personnel.

    -La mise à pied à titre conservatoire

    Dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute lourde ou grave, le salarié peut être mis à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure (le salarié se voit alors interdire l’accès aux locaux de la société). Cette mise à pied -qui n’est pas une sanction disciplinaire- peut être verbale, mais elle doit impérativement être notifiée par écrit. Si elle a fait l’objet d’une notification séparée, elle doit être mentionnée ou rappelée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

    -L’entretien préalable :

    L’entretien doit permettre :

    • à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,

    • au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.

    Cet entretien est souvent l’objet de stress du salarié convoqué, mais il faut savoir qu’il est généralement de courte durée et que l’employeur a d’ores et déjà pris sa décision de rompre le contrat. Il est recommandé de s’y rendre accompagné afin que des notes de cet entretien puissent être prises et faire l’objet d‘un compte rendu officiel utilisable en justice.

    L’employeur doit veiller à ne pas révéler son intention de licencier avant d’avoir adressé la notification de ce dernier (il évitera par exemple de publier une annonce visant à recruter un remplaçant pour le même poste). Le salarié veillera à contester les griefs qui lui sont faits.

    Trop souvent, le salarié sur-estime son importance et croit pouvoir obtenir une solution amiable ou des dommages et intérêts élevés. Le rôle de l’avocat est alors de le ramener à la réalité des solutions possibles.

    Salarié ou employeur, l’entretien avec un Avocat à ce stade peut être très utile pour éviter toute faute de procédure ou erreur stratégique.

    -Le licenciement pour faute

    La lettre de licenciement fixe les limites du litige, elle doit être précise et motivée. Il convient donc pour l’employeur de bien choisir les griefs formulés. Le débat juridique portera sur la portée des fautes retenues par l’employeur. Les fautes alléguées justifient-elles le licenciement ? A ce stade avoir préparé son dossier aide à déterminer l’opportunité de poursuivre ou non la procédure.

    La faute peut être simple, grave ou lourde. Cette qualification est importante en matière de préavis et de droits à l’indemnité légale. Seule la faute lourde fera perdre au salarié le droit à ses certaines indemnités telle que l'indemnité compensatrice de préavis (mais le salarié conserve son droit aux ASSEDICS.

    La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur, un mandataire ou un représentant.

    Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé ; l’employeur peut en dispenser le salarié. Le salarié qui souhaite en conserver la rémunération ne doit surtout pas demander à l’employeur à en être dispensé (sinon il ne lui sera pas rétribué).

    Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

    Une fois la lettre de rupture adressée au salarié, la voie de l’action judiciaire est ouverte.

    -La procédure devant le Conseil des Prud’hommes

    A défaut de transaction amiable possible, le Conseil des prud’hommes peut être saisi par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe dans un délai de cinq ans. Il est toutefois recommander de faire respecter ses droits le plus rapidement possible après la réception de sa lettre de rupture.

    Juridiction spéciale, le Conseil de prud’hommes est compétent pour juger tout conflit survenant entre un salarié du secteur privé et son employeur à propos de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture.

    Le Conseil des Prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le Conseil de prud’hommes du domicile du salarié. En tout état de cause, le salarié peut toujours saisir le Conseil de prud’hommes du lieu de signature du contrat ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Le siège social étant le siège réel des organes de direction de la société.

    Un procès est toujours une épreuve, il convient donc de le préparer en ayant recueilli le maximum d’attestations et de pièces prouvant votre version des motifs de la rupture. Il convient également de se préparer à répondre éventuellement aux questions qui vous seront posées à la barre, toutefois il est parfois hasardeux de demander la parole sans avoir préparé ce que vous souhaitiez déclarer avec votre Conseil.

    -Le Bureau de conciliation

    La tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Les deux juges (un salarié, un employeur) qui vous recevront n’entrent pas dans le fond du litige, ils cherchent juste à examiner si une conciliation est possible. Cette phase paraît souvent frustrante et rares sont les solutions trouvées, mais c’est une étape à ne pas négliger ; en effet, elle permet de jauger l’argumentation adverse.

    -La phase cruciale des échanges

    Bien que la procédure reste en principe orale, l’échange d’arguments et de pièces est une étape importante. La communication des éléments est souvent tardive aussi il convient de préparer son dossier en amont pour ne pas être surpris.

    -Le Bureau de Jugement

    Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

    -Délibéré :

    Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux (au minimum trois voix sur quatre).

    En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge professionnel (juge départiteur). Dans cette hypothèse, l’affaire est de nouveau plaidée. En général, l’instance est ainsi retardée de six mois.

    -Exécution du jugement :

    Une fois le jugement obtenu, les parties au procès peuvent exécuter spontanément le jugement ou le faire exécuter par voie d’huissier.

    -Recours :

    L’appel est également ouvert durant 3 mois après la réception de sa notification.

    Ce rappel des principales étapes procédurales de la rupture doit permettre de mieux appréhender cette juridiction particulière que constitue encore aujourd’hui le Conseil des Prud’hommes ; ils sont accusés de beaucoup de maux, mais ils sont surtout une justice humaine ou les faits ont parfois plus d’importance que le droit.

    Aux prud’hommes, les histoires se content pour parvenir à atteindre le cœur des Conseillers prud’hommaux ; malgré tout, un solide dossier demeure un dossier préparé et étayé juridiquement.

    Car, in fine, une victoire devant le Conseil des prud’hommes obtenue uniquement grâce à l’art oratoire sera infirmée en appel.

     

  • Harcèlement au travail : l'employeur est responsable

    Alors que les partenaires sociaux ne parviennent pas à trouver un accord interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, la chambre sociale de la Cour de cassation poursuit la construction de la jurisprudence sur ces sujets.

    Dans la première affaire, une salariée du Comfort Hôtel Villiers Etoile, appartenant au groupe Les Hôtels de Paris, se dit victime d'une agression de la part de son directeur, survenue en août 2003. Ce dernier contestant les faits, la société lui inflige néanmoins un avertissement, puis le mute dans un autre établissement. Pour autant, l'entreprise refuse de procéder à la déclaration d'accident du travail que demandait la salariée. Cette dernière estime en outre avoir été l'objet de harcèlement moral, des consignes ayant, selon elle, été données au personnel de ne pas lui parler. Elle décide de quitter son poste, prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la justice pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. La cour d'appel de Paris, ayant estimé que l'entreprise avait pris les mesures nécessaires, analyse la rupture comme une démission. A l'inverse, la Cour de cassation condamne l'employeur.

    Dans la seconde affaire, une salariée engage la même démarche en mars 2005 après avoir subi le harcèlement moral puis sexuel de la part d'un directeur associé de la société de conseil en organisation Stratorg, au travers de courriers. Dès qu'il a connaissance des faits, l'employeur prend des mesures destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité sereinement. Mais celle-ci considère que l'auteur des faits aurait dû être sanctionné. Elle prend acte de la rupture et saisit la justice. Là encore, la Cour de cassation condamne l'employeur.

    Dans ces deux arrêts du 3 février, la Cour de cassation rappelle l'obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés qui incombe à l'entreprise. "L'employeur doit tout faire pour éviter ces dommages (de harcèlement et de violence) et s'il n'y parvient pas, sa responsabilité est engagée, peu importe les mesures qu'il a prises ensuite", explique Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation. En somme, ces actes n'auraient jamais dû se produire. Les employeurs doivent mettre en place des dispositifs préventifs, en faisant par exemple passer des messages à leurs managers, en contrôlant qu'ils sont bien compris.

    Francine Aizicovici

    Article paru dans l'édition du Monde du 12.03.10
  • Comment se payer les services d’une (ex) top model a prix reduit

    Une boutique de mode lance un shopping bag avec l’effigie de Carla Bruni, sans l’autorisation de la première dame. Gros buzz. StreetReporters a sorti sa calculette et vous montre qu’il est plus rentable de taper l’image de l’ex-mannequin que de signer un contrat de marque en bonne et due forme avec une star.

    On se souvient du bon coup de Lancia (avec un contrat officiel avec Carla) et du buzz de la compagnie RyanAir (de manière officieuse cette fois, procès à la clé). Au tour de la boutique de mode Réunionnaise Pardon! d'exploiter le filon, avec un shopping bag à l'effigie de Bruni agrémenté du slogan « Mon mec aurait dû m'acheter du Pardon ».

    En général, les marques s’associent à des stars pour vendre des montres (Cindy Crawford chez Omega), des lunettes (Johny) ou des compotes (Guy Roux chez ED). Ca coûte cher et ça ne fait pas scandale. Côté RyanAir ou Pardon!,  le plan de communication est quasi gratuit : Pas d’achat de spots télé ou de panneaux d’affichage. Juste une attachée de presse, et encore (jointe par StreetReporters, la société Pardon! n'a pas souhaité faire de déclaration). Certes, Carla risque de vous faire un procès, qui va vous coûter un peu d’argent. Mais le calcul est vite fait. Démonstration.

    1. L’Economie du cachet de la star

    Combien coûte un contrat pour associer une marque à un people ? Comptez 10 millions de dollars pour Madonna (chez Louis Vuitton), 5 millions d’euros pour Johnny Halliday (Optic 2000). Carla Bruni, pour Lancia, a touché 2 millions d'euros.
    > Economie faite par Pardon! : 2.000.000€, au minimum

    2. L’Economie de l’achat des espaces pubs et des spots

    Qui ne troquerait pas l'achat d'un espace publicitaire de 30 secondes de 30.000 euros sur TF1 contre un passage quelques minutes plus tard dans le journal du 20 heures de la même chaîne?
    Le buzz Ryanair / Carla Bruni a donné lieu à 171 articles dans les quotidiens et la presse magazine française. Le quart de page en noir et blanc dans la rubrique culture du journal Le Monde est annoncé à 20.000 euros. Evaluons l’article à un prix moyen de 5.000 euros et mettons aussi dans le panier l’équivalent de 10 spots TV :
    > Economie faite par Pardon! : 171 x 5.000 + 10 x 30.000 = 1.155.000€

    3. Le coût du procès
     
    D’évidence, Pardon! devra recourir aux services d’un avocat. Comptez 10.000€ de frais d’avocats, voire 20.000€ si l’une des parties décide de faire appel. Ensuite, il y a l’amende. « Le tribunal devra prendre en compte 3 critères », explique à StreetReporters Me Mahor Chiche, spécialisé en droit de la presse :
    1. Si la marque a obtenu ou pas le droit d’utiliser l’image de Carla Bruni.
    2. Le préjudice causé : En tant qu’ex-mannequin et donc professionnelle qui vend son image, elle dispose d’arguments à plaider devant le juge.
    3. Le fait qu’elle apparaisse nue, alors qu’elle a décidé de ne plus poser dévêtue risque aussi d’alourdir l’amende que devra verser Pardon!.
    Reste que RyanAir avait été condamnée à payer 60.000€ de dommages à la première dame. « En France, on est vraiment en-deçà des niveaux de condamnation que l’on peut constater aux Etats-Unis», analyse Me Chiche.
    > Coût du procès pour Pardon!: 20.000€ de frais d’avocat+ comptons 100.000€ de condamnations = 120.000€
     
    4. Conclusion

    2.000.000€ + 1.155.000€ - 120.000€ = 3.035.000€ d'économies
    Prendre Carla Bruni
    comme support publicitaire coûte moins cher en violant son droit à l'image plutôt qu'en l'employant. Certes, les dirigeants de Pardon! font subir quelques entorses au droit, mais ils sont surtout très doués en maths.

    Matthieu Barbarin, Johan Weisz