L’arrêt du 15 juin 2010 de la Chambre Sociale de la Cour de cassation (n°09.40421, Sté Laboratoires Fournier c/ Edgar a apporté un éclairage nouveau à l’action du salarié victime d’un licenciement pour motif économique.

En effet, en principe, l’article L1235-7 du Code du travail dispose que :

« Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel est introduite, à peine d'irrecevabilité, dans un délai de quinze jours suivant chacune des réunions du comité d'entreprise.

Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement ».

L’interprétation classique de cet article était d’estimer que le délai de contestation du licenciement économique était enfermé dans un délai court de 12 mois.

Le délai de prescription d’une année qui distinguait l’action en contestation d‘un licenciement pour motif personnel (prescription de 5 ans) de celui pour motif économique prescription d’un an) vient de voir son champ d’application restreint par la Cour.

En effet, la Cour de cassation a estimé que ce délai d’UN an ne « vise que les actions engagées en vue d’obtenir la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique du fait de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi » (Editions Francis Lefebvre).

Le délai de 12 mois est ainsi limité aux licenciements collectifs soumis à l’obligation d’établir un PSE ; ce qui signifie en pratique que la portée de l’article L1237-5 a été fortement réduite.

En effet, ne sont soumis à cette dérogation du délai de droit commun de cinq ans que les licenciements collectifs d’au moins 10 salariés dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés.

La diffusion de cet arrêt et de ses conséquences va sans doute permettre à certains salariés qui avaient laissé passer le temps de l’action une nouvelle chance.

La défaite de l’équipe de France lors du match France-Mexique (0-2) et les révélations qui se succèdent sur l’altercation Anelka-Domenech n’en finissent pas d’entraîner dans l’abîme les Bleus et la Fédération Française de Football.

Lors de la mi-temps, dans les vestiaires, après s’être fait recadrer sur son positionnement par le coach, Nicolas Anelka aurait marmonné dans son coin les insultes suivantes : "va te faire enculer, fils de pute". Propos qui sont apparus dans la presse grâce à la bonne volonté d’un « traître » présent dans les vestiaires. La sacro-sainte règle qui veut que « ce qui est dit dans le vestiaire reste dans le vestiaire » a été violée.

L’incident avait été clos par Raymond Domenech qui avait immédiatement sanctionné le joueur Anelka en l’interdisant de deuxième mi-temps ; ces propos devaient rester un incident de vestiaire. Tous ceux qui pratiquent le football savent la tension qui peut exister dans ce type de situation.

Selon un communiqué des Bleus, "à la demande du groupe, le joueur mis en cause a engagé une tentative de dialogue", en vain. "La Fédération française de football n'a tenté à aucun moment de protéger le joueur et a pris une décision sans consulter les joueurs et uniquement sur la base des faits rapportés dans la presse".
Les droits de la défense de l’attaquant ont été bafoués, la Fédération Française de Football ne lui a pas permis de s’exprimer sur l’incident. L’écho médiatique pris par cette insulte a conduit la Fédération Française de Football a décidé samedi 19 juin d’exclure Nicolas Anelka de l'équipe de France, et d’ignorer l’intérêt du groupe France.

Lors de la finale de la Coupe du monde de 2006, Zidane qui avait donné un coup de tête au joueur italien Materazzi, s’est excusé, mais n’a pas subit le foudres de la Fédération. Deux poids, deux mesures.

La Fédération Française de Football manque en général de courage, elle agit trop peu et souvent trop tard contre le racisme, la violence et l’homophobie qui sévit dans les stades tous les dimanches.
Arbitres, entraîneurs, joueurs sont trop souvent victimes d’incivilités ; contrairement à un sport comme le rugby, le respect a disparu des stades de football.

Le coach, l'encadrement technique, et la Fédération Française de Football, ne sont plus respectés par les joueurs ; car dans notre société moderne le lien de subordination et les consignes sont respectées à la condition d‘être claires, précises, comprises et surtout d’émaner d’une autorité légitime. Or, depuis plusieurs mois, la direction du football français n’est pas à la hauteur des enjeux.

Elle manque de courage contre l’argent roi, contre le hooliganisme, et la disparition des valeurs sportives à commencer par le respect. Elle a refusé de changer Raymond Domenech lorsqu’il en était encore temps. Elle a laissé prospéré le foot-business et n’a pas condamné fermement la pratique du "dégagement". Par son autisme, elle désespère les supporters de l’équipe de France.

La presse avait été critique contre Raymond Domenech mais le syndrome Jacquet laissait espérer qu’une fois encore l’entraîneur avait raison contre tous.

Le refus des Bleus de s’entraîner ce dimanche montre la gravité de la crise de confiance entre les joueurs et le staff de la Fédération Française de football. La FFF a pour sa part dénoncé un "mouvement inacceptable" et Jean-Pierre Escalettes a présenté ses excuses pour le "comportement inadmissible" des joueurs.

Le désamour entre l’équipe de France et les responsables politiques est également à son paroxysme. L’unité nationale affichée ces dernières semaines derrière les Bleus a volé en éclats.

Le président Nicolas Sarkozy a jugé les propos d’Anelka, s’ils étaient avérées, d’événements "inacceptables" ; cette condamnation apparaît bien inapproprié d’un homme qui s’est lui même déjà laissé emporter dans le passé et avait osé insulter en 2008 un de ses citoyens de "pauvre con.".

La secrétaire d’Etat aux sports, Ramayade, a fait elle aussi de la démagogie avec ses déclarations sur le prix des chambres d’hôtels des joueurs en Afrique du Sud.

La ministre Roselyne Bachelot a dénoncé "l'humiliation mondiale" subie par le pays alors que depuis des mois elle a laissé la situation se dégrader.

Aujourd’hui, la condamnation des joueurs de l’équipe de France est unanime.

Pourtant, c’est Jean-Pierre Escalettes, Président de la Fédération Française de Football qui doit partir et celle-ci devra faire l’objet d’une révolution permettant de restaurer professionnalisme et éthique. Le football amateur et ses deux millions de licenciés le réclament, les français l’exigent.

Le sursaut vient finalement des joueurs qui pour une fois ont montré de la solidarité en refusant de s’entraîner à Knysna se rebellant ainsi contre leur encadrement et la Fédération Française de Football.

Dans leur communiqué, tous les joueurs de l'équipe de France sans exception ont souhaité "affirmer leur opposition à la décision prise par la Fédération Française de Football d'exclure Nicolas Anelka"

Grève, mutinerie, ses enfants gâtés assimilés au "bling-bling" se voient dénier se droit, pourtant la solidarité des Bleus avec Anelka malgré ses piètres résultats montre qu’une âme existe dans cette équipe, elle a juste besoin d’avoir des dirigeants capables de donner des consignes que les joueurs respecteront parce qu’ils auront retrouvés la confiance dans leurs staff.

La solidarité et le respect doivent redevenir les étalons du football français, la victoire est à ce prix.

L’organisation de la coupe de l’UEFA en France en 2016 sera l’occasion de remettre le football français en harmonie avec ses millions de supporters déçus.

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Appel pour une réforme de la Fédération Française de Football

La Fédération Française de Football dans son état actuel a échoué, il convient de la réformer en profondeur pour que le football continue à faire rêver.

Premières revendications :

Pour la démission de Messieurs Jean-Pierre Escalettes, Noël le Graët, Gérard Houllier

Pour une modification du mode d’élection des membres de la Fédération Française de Football

Pour l’entrée de France 98 dans les instances de la Fédération Française de Football

Pour le retour du respect dans le football et une lutte réelle de la Fédération contre le racisme, l’homophobie et la violence dans les stades

Pour l’ouverture d’une réflexion sur l’introduction de la Vidéo dans les matchs

Pour une meilleure péréquation financière entre les clubs professionnels et les clubs amateurs

Soutenons l’équipe de France, Réformons la Fédération Française de Football

La crise économique actuelle conduit de nombreux employeurs à licencier pour des motifs souvent mal fondés, le salarié qui se retrouve licencié pour motif personnel ignore trop souvent le déroulé de la procédure et les pièges à éviter. Le présent article tend à rappeler les grandes étapes de la procédure de licenciement et de l’action au fond devant les Conseils de prud’hommes ainsi qu’à dédramatiser ce recours.

Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement respectueuse du droit du travail.

En l’absence de démission du salarié ou de rupture conventionnelle, la procédure classique de rupture du contrat de travail est le licenciement pour motif personnel.

-La mise à pied à titre conservatoire

Dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute lourde ou grave, le salarié peut être mis à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure (le salarié se voit alors interdire l’accès aux locaux de la société). Cette mise à pied -qui n’est pas une sanction disciplinaire- peut être verbale, mais elle doit impérativement être notifiée par écrit. Si elle a fait l’objet d’une notification séparée, elle doit être mentionnée ou rappelée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

-L’entretien préalable :

L’entretien doit permettre :

• à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,

• au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.

Cet entretien est souvent l’objet de stress du salarié convoqué, mais il faut savoir qu’il est généralement de courte durée et que l’employeur a d’ores et déjà pris sa décision de rompre le contrat. Il est recommandé de s’y rendre accompagné afin que des notes de cet entretien puissent être prises et faire l’objet d‘un compte rendu officiel utilisable en justice.

L’employeur doit veiller à ne pas révéler son intention de licencier avant d’avoir adressé la notification de ce dernier (il évitera par exemple de publier une annonce visant à recruter un remplaçant pour le même poste). Le salarié veillera à contester les griefs qui lui sont faits.

Trop souvent, le salarié sur-estime son importance et croit pouvoir obtenir une solution amiable ou des dommages et intérêts élevés. Le rôle de l’avocat est alors de le ramener à la réalité des solutions possibles.

Salarié ou employeur, l’entretien avec un Avocat à ce stade peut être très utile pour éviter toute faute de procédure ou erreur stratégique.

-Le licenciement pour faute

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, elle doit être précise et motivée. Il convient donc pour l’employeur de bien choisir les griefs formulés. Le débat juridique portera sur la portée des fautes retenues par l’employeur. Les fautes alléguées justifient-elles le licenciement ? A ce stade avoir préparé son dossier aide à déterminer l’opportunité de poursuivre ou non la procédure.

La faute peut être simple, grave ou lourde. Cette qualification est importante en matière de préavis et de droits à l’indemnité légale. Seule la faute lourde fera perdre au salarié le droit à ses certaines indemnités telle que l'indemnité compensatrice de préavis (mais le salarié conserve son droit aux ASSEDICS.

La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur, un mandataire ou un représentant.

Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé ; l’employeur peut en dispenser le salarié. Le salarié qui souhaite en conserver la rémunération ne doit surtout pas demander à l’employeur à en être dispensé (sinon il ne lui sera pas rétribué).

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

Une fois la lettre de rupture adressée au salarié, la voie de l’action judiciaire est ouverte.

-La procédure devant le Conseil des Prud’hommes

A défaut de transaction amiable possible, le Conseil des prud’hommes peut être saisi par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe dans un délai de cinq ans. Il est toutefois recommander de faire respecter ses droits le plus rapidement possible après la réception de sa lettre de rupture.

Juridiction spéciale, le Conseil de prud’hommes est compétent pour juger tout conflit survenant entre un salarié du secteur privé et son employeur à propos de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture.

Le Conseil des Prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le Conseil de prud’hommes du domicile du salarié. En tout état de cause, le salarié peut toujours saisir le Conseil de prud’hommes du lieu de signature du contrat ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Le siège social étant le siège réel des organes de direction de la société.

Un procès est toujours une épreuve, il convient donc de le préparer en ayant recueilli le maximum d’attestations et de pièces prouvant votre version des motifs de la rupture. Il convient également de se préparer à répondre éventuellement aux questions qui vous seront posées à la barre, toutefois il est parfois hasardeux de demander la parole sans avoir préparé ce que vous souhaitiez déclarer avec votre Conseil.

-Le Bureau de conciliation

La tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Les deux juges (un salarié, un employeur) qui vous recevront n’entrent pas dans le fond du litige, ils cherchent juste à examiner si une conciliation est possible. Cette phase paraît souvent frustrante et rares sont les solutions trouvées, mais c’est une étape à ne pas négliger ; en effet, elle permet de jauger l’argumentation adverse.

-La phase cruciale des échanges

Bien que la procédure reste en principe orale, l’échange d’arguments et de pièces est une étape importante. La communication des éléments est souvent tardive aussi il convient de préparer son dossier en amont pour ne pas être surpris.

-Le Bureau de Jugement

Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.

-Délibéré :

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux (au minimum trois voix sur quatre).

En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge professionnel (juge départiteur). Dans cette hypothèse, l’affaire est de nouveau plaidée. En général, l’instance est ainsi retardée de six mois.

-Exécution du jugement :

Une fois le jugement obtenu, les parties au procès peuvent exécuter spontanément le jugement ou le faire exécuter par voie d’huissier.

-Recours :

L’appel est également ouvert durant 3 mois après la réception de sa notification.

Ce rappel des principales étapes procédurales de la rupture doit permettre de mieux appréhender cette juridiction particulière que constitue encore aujourd’hui le Conseil des Prud’hommes ; ils sont accusés de beaucoup de maux, mais ils sont surtout une justice humaine ou les faits ont parfois plus d’importance que le droit.

Aux prud’hommes, les histoires se content pour parvenir à atteindre le cœur des Conseillers prud’hommaux ; malgré tout, un solide dossier demeure un dossier préparé et étayé juridiquement.

Car, in fine, une victoire devant le Conseil des prud’hommes obtenue uniquement grâce à l’art oratoire sera infirmée en appel.

La France compte 1,1 million d’associations, 15 millions de bénévoles, 1,9 million de salariés (à temps plein ou à temps partiel). Les associations sans salarié sont les plus nombreuses (900 000) et constituent le noyau dur des lieux d’engagement.

L’engagement associatif attire plus que l’engagement politique ou syndical. Les associations constituent un corps intermédiaire à part entière essentiel à l’exercice de la citoyenneté, de la démocratie et au développement des solidarités. Les Sites Internet, Blogs et réseaux sociaux permettent aux citoyens d’imaginer de nouvelles formes d’engagement et de regroupement.

Partenaires des pouvoirs publics, elles contribuent à la prise en compte de l’intérêt général par leurs fonctions de veille, d’innovation et d’animation des territoires. Bien souvent, elles restent dans nos quartiers difficiles le dernier lien social.

En termes de secteur d’activité, environ 60 % des associations dédient leurs activités au sport et à la culture. Les associations de type militant arrivent en seconde positon, le troisième grand ensemble regroupe les « associations tournées vers les autres » (engagement humanitaire).

1/5^ème d’entre elles disposent d’un budget inférieur à 1000 euros annuels et font pourtant de grandes choses sur le terrain (fête de quartier, tournoi sportif, soutien scolaire, prévention santé…).

La Loi de 1901 consacre la liberté d’association. L’article 1^er de la Loi dispose que :

« L'association est la convention par laquelle deux ou plusieurs personnes mettent en commun, d'une façon permanente, leurs connaissances ou leur activité dans un but autre que de partager des bénéfices. Elle est régie, quant à sa validité, par les principes généraux du droit applicables aux contrats et obligations ».

Cette souplesse dans la création permet un dépôt facile des statuts fondateurs, mais la vie d’une association est soumise à de nombreuses contraintes légales et en particulier financières.

Le statut des membres de l’association et plus particulièrement de ses dirigeants reste insuffisamment défini.

Le bénévolat est encouragé, mais celui-ci ne compte pas pour la reprise d’études ou pour la retraite ; cet engagement demeure peu valorisé. Le passeport du bénévole de France Bénévolat demeure nettement insuffisant.

Pourtant dans la société solidaire, « la société du care »,

cette société du bien-être et du respect, qui prend soin de chacun et prépare l'avenir et fustige le matérialisme et le tout-avoir il apparaît évident que l’engagement humanitaire, l’engagement altruiste vis à vis de l’autre, permet d’être plus heureux.

Entre un chômeur Président d’un club de foot ou élu parent d’élève et un chômeur recroqueviller sur ses propres difficultés, le bonheur est sans doute du côté de celui qui consacre du temps aux autres. Ces rencontres sont riches d’expériences, riches de moments de plaisir partagés, elles montrent à notre jeunesse que la réussite ne passe pas que par la consommation et le profit.

Le bénévolat porte des valeurs de solidarité, de laïcité et de mixité, de fraternité, de respect de l’autre qui font trop souvent défaut de nos jours. A d’autres époques, on parlait d’émancipation militante.

S’engager c’est se libérer de ses propres préjugés, c’est s’ouvrir vers l’autre, c’est donner du bonheur et en recevoir.

La source de ce bonheur réside dans la dynamique collective créée. Quiconque a pratiqué du sport ou travaillé en équipe sait bien que l’engagement collectif a une puissance qui fait que le projet développé en équipe, l’événement organisé à plusieurs, le tournoi sportif réussi, la fête de quartier remplie de participants procurent aux organisateurs un plaisir partagé. Un sentiment d’abnégation.

Les méandres administratifs, la lenteur de l’attribution des subventions publiques et leur réduction, l’absence de locaux mutualisés constituent les principaux obstacles au développement de l’activité associative. La vie associative et l’engagement citoyen mérite plus des pouvoirs publics : plus de moyens financiers et surtout plus de reconnaissance.

Pour une vraie société solidaire, il convient de reconnaître un vrai statut à ses milliers de bénévoles qui donnent de leurs temps. Les 35 heures auraient pu être le premier pilier d’une réforme permettant aux citoyens de dégager du temps libre pour se consacrer à des activités sociales, elles ne le furent pas.

Le projet de société du « care » n’a aucun sens s’il conduit à l’assistanat, il portera un véritable projet de transformation sociale si s’appuyant sur les associations il permet au plus grand nombre de s’investir dans la vie de la Cité et de porter des projets valorisant le « Vivre ensemble ».

Il convient de faire de la démocratie participative un réel levier de la prise de décision et non un simple gadget.

Les acteurs de la vie associative pourraient, s’ils étaient mieux respectés et associés dans le nouveau projet de société, être les pivots nécessaires à cette fondation de la société du « care ».

Focus sur les règles juridiques actuellement applicables à la rémunération des dirigeants d’associations

En principe, une association a un but non lucratif. Les bénéfices réalisés doivent par conséquent rester au sein de l'association car l'activité associative est une activité bénévole

Pour respecter le critère de gestion désintéressée, une association doit s’abstenir de rémunérer ses dirigeants, c’est pourquoi les membres du bureau (Président, Trésorier, Secrétaire) ne doivent pas être rémunérés. Ces personnes clefs de voûte de la vie de l’association et de sa direction ne peuvent pas en principe être salariées de l’association.

Le salarié ne doit pas se révéler être un gérant de fait de l’association.

La Loi de finances de 2002 a admis expressément dans son article 6- III-1 al, 2 la rémunération de la fonction de dirigeant.

1-L'élection régulière et périodique des dirigeants par la tenue d’assemblées générales

2-La  transparence financière (les statuts doivent prévoir explicitement le versement de la rémunération des dirigeants et l'autorisation  donnée par l'assemblée générale à la majorité des deux-tiers de ses membres).

3-Le contrôle effectif de sa gestion  par ses membres : la comptabilité de l’association doit être présentée une fois par an aux adhérents et obtenir le quitus.

Afin d’éviter tout risque d’emploi fictif, la rémunération accordée aux dirigeants doit correspondre à la contrepartie d'un mandat social effectif et être proportionnée à l'importance du service rendu. Le salaire est licite dès lors que celui-ci correspond à une tâche réelle et spécifique détachable de celles confiées aux sociétaires. Cette rémunération s’apparente à celle que perçoit le gérant de SARL.

La Loi a prévu de limiter le nombre de dirigeants rémunérés en subordonnant cette possibilité aux conditions de  ressources de l’association.

« Cette limitation dépend du montant moyen annuel des ressources de l'association sur les trois exercices clos précédant celui pendant lequel la rémunération est versée.
Ce montant comprend les ressources de l'association majorées de celles des organismes qui lui sont affiliés et qui remplissent les conditions lui permettant de bénéficier de cette disposition. Sont exclues les ressources issues des versements effectués par des personnes morales de droit public.

- Si le montant annuel de ressources est supérieur à 200 000 Euros, l'association peut rémunérer un de ses dirigeants

- Si le montant annuel de ressources est supérieur à 500 000 Euros, l'association peut rémunérer deux de ses dirigeants

- Si le montant annuel de ressources est supérieur à 1 000 000 Euros, l'association peut rémunérer trois de ses dirigeants »

Dans tous les cas, cette rémunération doit apparaître sur les comptes de l'association et celle-ci peut avoir des incidences fiscales tant pour l'association-employeur que pour le bénéficiaire.