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droit du travail

  • De nouvelles armes pour combattre le harcèlement sexuel et moral

    Harcèlements moral ou sexuel la législation se modifie sous l'influence de l'Union européenne et des lobbys ; après la censure du Conseil Constitutionnel le Législateur a du revoir la législation en vigueur pour respecter le principe de légalité des peines et améliorer les droits des victimes.

    Harcèlements moral ou sexuel, les victimes sont toujours confrontées aux doutes de l’entourage sur la véracité des faits, aux pressions des auteurs, au courage nécessaire pour oser en parler et déposer plainte, et bien sur confronter à la difficulté de rapporter la preuve d’un fait qui est le plus souvent commis en tête à tête.

    Certaines victimes ne voient d’ailleurs d’échappatoire que dans le suicide.

    Malgré la meilleure prise en compte de ces infractions sur le lieu de travail et par notre société, le refus d’admettre la différence entre l’exercice d’un pouvoir de direction légitime et le harcèlement moral ou entre « la drague virile » et le harcèlement sexuel reste des batailles quotidiennes.
     
    Être une victime n’est pas simple dans une société du culte du modèle du « winner » (gagnant). Surtout lorsque le Conseil Constitutionnel remet lui-même en cause les textes censés les protéger.


    - La suppression du délit d’harcèlement sexuel par le Conseil Constitutionnel

    Le délit de harcèlement sexuel avait été introduit dans le Code pénal en 1992, puis précisé par les lois du 17 juillet 1998 et du 17 janvier 2002 de modernisation sociale ; mais cette dernière loi avait modifié la définition du délit « pour élargir le champ de l'incrimination en supprimant toutes les précisions relatives aux actes par lesquels le harcèlement peut être constitué ainsi qu'à la circonstance relative à l'abus d'autorité ».

    Saisi le 29 février 2012, d'une question prioritaire de constitutionnalité sur l’article 222-33 qui définit le délit de harcèlement sexuel, le Conseil Constitutionnel, a crée l’émoi des victimes, associations, et parlementaires en décidant d’abroger le 4 mai cet article (avec prise d’effet de l’inconstitutionnalité au 5 mai 2012 contrairement par exemple à sa décision sur la garde à vue qui avait laissé prés d’un an au Législateur pour s’adapter), le jugeant contraire à la Constitution.

    En effet, au nom du principe de légalité des délits et des peines, le Conseil Constitutionnel remettait en cause le texte permettant de lutter contre l’impunité ; de surcroît avec effet immédiat. Cette abrogation du délit avait entraîné une lourde conséquence l’extinction immédiate des procédures judiciaires en cours.

    La composition « quasi-masculine » du Conseil (deux femmes sur douze) avait alors fait douter de sa compréhension des enjeux de la société d’aujourd’hui.

    Ce principe de légalité des délits et des peines, qui résulte de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, implique que le législateur définisse les crimes et délits en termes suffisamment « clairs et précis ». En l'espèce, l'article 222-33 du Code pénal permettait selon le Conseil que « le délit de harcèlement sexuel soit punissable sans que les éléments constitutifs de l'infraction soient suffisamment définis ».

     - La nouvelle définition du harcèlement sexuel :

    A peine nommé le Premier ministre Ayrault chargeait les ministres de la Justice, Christiane Taubira, et des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem d’élaborer prioritairement un nouveau texte.

    « S'inspirant largement des directives européennes, et notamment de la directive du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, le nouveau dispositif pénal fixe un régime de peines gradué avec des incriminations et des sanctions aggravées. Le projet de loi ouvre également, dans le Code pénal comme dans le Code du travail, la possibilité de sanctionner les discriminations qui peuvent résulter de ces faits de harcèlement, tant à l'encontre des victimes directes des faits que des témoins de ceux-ci ».

    Ce 31 juillet 2012, l’Assemblée nationale a voté à l’unanimité les conclusions de la Commission mixte paritaire Sénat-Assemblée sur le harcèlement sexuel.

    Une double définition est désormais proposée : "le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou agissements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son égard une situation intimidante, hostile ou offensante".

    Par ailleurs, "est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers".

    La nouvelle loi sanctionne le harcèlement sexuel de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amendes. Ces peines seront portées à trois ans et 45.000 euros en cas de circonstances aggravantes (actes commis par une personne abusant de son autorité, sur un mineur de 15 ans, sur une personne vulnérable ou par plusieurs personnes).

    Ce nouveau texte plus clair et plus précis permettra finalement une avancée des droits des victimes face à leurs harceleurs.

    - Le prochain chantier : l’alourdissement des peines en matière d'harcèlement moral

    Les victimes de harcèlement moral craignaient jusqu’ici que la remise en cause par le Conseil Constitutionnel de l'article 222-33 du Code pénal sur le harcèlement sexuel conduise par effet de mimétisme à la remise en cause de l’infraction d‘harcèlement moral.

    En effet, les deux notions juridiques voisines étaient définies par des textes aux contours flous et à l’application complexe.

    Si l'article 222-33 du Code pénal disposait que :

    "Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15.000 euros d'amende ».

    L’article 222-33-2 du Code pénal défini le harcèlement moral en ces termes : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende ».

    Si la jurisprudence a permis en matière d'harcèlement moral de donner de la substance aux contours de la notion ; elle restait plus malaisée en matière d'harcèlement sexuel d’où la censure du Conseil.

    Les victimes d'harcèlement moral peuvent être rassurées : dans deux arrêts récents en date du 11 juillet 2012 la chambre criminelle et la chambre sociale de la Cour de Cassation (Cass. QPC, 11 juillet 2012, n° 11-88.114, et n° 12-40.051) ont refusé de transmettre au Conseil Constitutionnel une Question Prioritaire de Constitutionnalité sur la Loi sur le Harcèlement moral.

    Les deux chambres ont estimé avec justesse que « cette transmission n'est pas nécessaire puisque cet article avait été jugé conforme à la Constitution par la décision n° 2001-455 DC du 12 janvier 2002 » et que l’abrogation de l’article relatif au harcèlement sexuel ne constituait pas un changement de circonstance justifiant « le réexamen dès lors que les textes en cause sont rédigés de manière différente ».

    Il convient de surcroît de noter l’engagement de la Ministre de la Justice Christiane Taubira d’alourdir les peines du délit de harcèlement moral dans le travail en l’alignant sur celui de harcèlement sexuel.

    Harcèlement moral ou sexuel, une meilleure protection des victimes est en train de naître.

  • La Cour de cassation aligne le délai de contestation du licenciement économique avec celui pour motif personnel ? L’arrêt du 15 juin 2010 de la Chambre Sociale de la Cour de cassation (n°09.40421, Sté Laboratoires Fournier c/ Edgar a apporté un éclairage

    L’arrêt du 15 juin 2010 de la Chambre Sociale de la Cour de cassation (n°09.40421, Sté Laboratoires Fournier c/ Edgar a apporté un éclairage nouveau à l’action du salarié victime d’un licenciement pour motif économique.

    En effet, en principe, l’article L1235-7 du Code du travail dispose que :

    « Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel est introduite, à peine d'irrecevabilité, dans un délai de quinze jours suivant chacune des réunions du comité d'entreprise.

    Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement ».

    L’interprétation classique de cet article était d’estimer que le délai de contestation du licenciement économique était enfermé dans un délai court de 12 mois.

    Le délai de prescription d’une année qui distinguait l’action en contestation d‘un licenciement pour motif personnel (prescription de 5 ans) de celui pour motif économique prescription d’un an) vient de voir son champ d’application restreint par la Cour.

    En effet, la Cour de cassation a estimé que ce délai d’UN an ne « vise que les actions engagées en vue d’obtenir la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique du fait de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi » (Editions Francis Lefebvre).

    Le délai de 12 mois est ainsi limité aux licenciements collectifs soumis à l’obligation d’établir un PSE ; ce qui signifie en pratique que la portée de l’article L1237-5 a été fortement réduite.

    En effet, ne sont soumis à cette dérogation du délai de droit commun de cinq ans que les licenciements collectifs d’au moins 10 salariés dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés.

    La diffusion de cet arrêt et de ses conséquences va sans doute permettre à certains salariés qui avaient laissé passer le temps de l’action une nouvelle chance.

  • Facebook ou la liberté d’expression du salarié, face à l’obligation de loyauté


    « Attention à ce que vous postez sur Facebook,
    cela pourrait se retourner contre vous tôt ou tard ".

    Barack Obama, Président des Etats Unis


    Lors d’un discours, le Président Barack Obama a mis en garde le peuple américain sur les effets négatifs possibles des nouvelles technologies du net et plus particulièrement des blogs, réseaux sociaux comme Facebook et autres Twitter.

    Récemment, dans de nombreux Etats la question de la censure de Facebook mais aussi de son interdiction sur les postes de travail s’est posée. Aujourd’hui, la vie d’un citoyen se décompose en trois sphères : la sphère strictement privée, la sphère publique, et la sphère professionnelle ; or parfois la frontière entre ses sphères est délicate.

    En France, le débat vient de rebondir sur la question des messages postés sur le réseau Facebook alors que leur contenu était critique vis à vis de la direction de la société qui employait les émetteurs du message.

    L’employeur a tendance à vouloir limiter le temps passé par ses salariés durant les pauses-cafés ainsi que les tentations de se connecter sur Internet durant les heures de travail. Plusieurs sociétés ont mis en place des filtres interdisant la connexion à des Sites tels que Facebook ou l’accès à certaines messageries comme Msn sur les postes de travail des salariés. L’Employeur veille ainsi au travail effectif de ses salariés.

    La motivation de l’employeur apparaît légitime : obtenir le meilleur rendement de son salarié et veiller à ce qu’il respecte son obligation de loyauté.

    Or, il apparaît que le temps passé sur le net au travail peut perturber la relation de travail. Le salarié doit exécuter ses fonctions sans être distrait. Le net a remplacé les appels téléphoniques personnels d’antan fait sur le compte de la société.
    Si l’Employeur veille ainsi au travail effectif de ses salariés, il semble bien démuni face au salarié-citoyen qui s’exprime sur Facebook sur sa vie professionnelle.

    Cette libre expression du salarié-citoyen relève t’elle de la sphère exclusivement privée ? Y-a-t-il confusion avec la sphère professionnelle ? L’employeur peut-il utiliser son pouvoir disciplinaire à l’encontre des salariés ? Cette liberté de parole a t’elle crée un trouble objectif caractérisé pour l’entreprise ?

    Ces questions montrent le fragile équilibre qui existe entre le domaine de la vie privée du salarié-citoyen et l’intérêt légitime de l’entreprise.

    1. Vie privée, vie professionnelle, vie  publique : une frontière de plus en plus floue


    En principe, un fait relevant de la vie privée ne peut caractériser une faute du salarié (Cass. soc., 17 avr. 1991, n° 90-42.636 : Juris-Data n° 1991-001156 ; Bull. civ. 1991, V, n° 201). 

    Le respect de la vie privée est un droit fondamental qui assure la dignité, l'intégrité et la liberté de l'être humain. La personne du salarié – et les droits et libertés qui y sont attachés – ne disparaît pas à raison du lien de subordination né de la relation de travail.

    Cette protection de la vie privée est prévue à l'article 9 du Code civil et englobe la protection de la correspondance privée. Correspondance papier ou électronique.

    L'employeur ne peut, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d'une correspondance privée pour sanctionner son destinataire (Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803, P+B+R+I, A. c/ SA Haironville : Juris-Data n° 2007-038898).

    Les écrits diffusés sur un réseau communautaire virtuel relèvent assurément de la même protection. D’autant qu’en principe, l'accès aux informations personnelles des participants est en principe restreint aux membres de la communauté.

    La difficulté pour le juge est de parvenir à délimiter la sphère à laquelle relève les propos   tenus. La logique juridique ressemble alors à celle permettant en matière de droit de la    presse de distinguer l’injure privée de l’injure publique.
    En vertu de l'article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient comme tous    les citoyens d'un droit de s'exprimer « sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ».

    La Cour de cassation a ainsi décidé que « le fait pour un salarié de porter à la connaissance de l'inspecteur du travail des faits concernant l'entreprise et lui paraissant anormaux, qu'ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute » (Cass. soc., 14 mars 2000, n° 97-43.268 : JurisData n° 2000-000983 ; Bull. civ. 2000, V, n° 104 ; RJS 2000, n° 388).

    Les écrits diffusés sur un réseau communautaire virtuel relèvent assurément de la même protection.

    Toutefois, le salarié reste tenu envers l'employeur d'une obligation née du contrat de travail qui est permanente et par conséquent se poursuit même en dehors du travail : c'est l'obligation de loyauté des parties dans l’exécution du contrat de travail.

    La jurisprudence a posé deux exceptions.

    Cette protection s'arrête lorsque les propos d'un salarié causent un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise (Cass. soc., 20 nov. 1991 : Juris-Data n° 1991-003219 ; Bull. civ. 1991, V, n° 512) et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.
    L'employeur peut se servir de la correspondance privée d'un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l'un des destinataires qui s'en est plaint à l'employeur et qu'il y a trouble manifeste pour l'entreprise.

    2.L’obligation de loyauté du salarié

    Deux ex-salariés du groupe Alten ont saisi le Conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine) pour contester leurs licenciements motivés par la publication depuis leur domicile sur Facebook de propos critiques sur leur hiérarchie par le biais de leur ordinateurs personnels.

    Sur leur page Facebook, les salariés écrivaient sur leur hiérarchie, la Direction des   Ressources Humaines et ironisent sur le fait d’appartenir à un "club des néfastes" ; deux autres salariées impliquées dans le litige s'en étaient amusées en répondant : "bienvenue au club".

    La direction d’Alten a alors invoqué les motifs d’« Incitation à la rébellion » et de « dénigrement de l'entreprise » pour justifier les licenciements intervenus. Notons que le licenciement est la sanction disciplinaire la plus grave.

    Me Grégory Saint-Michel, défend l'idée qu'il s'agissait là d'une conversation privée, du même type que celle qui pourrait être tenue autour d'un dîner, un soir, entre amis. Et qu'en aucun cas, elle ne devait sortir de ce cadre privé.

    Le Conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt n’a pas réussi à trouver une position commune, l’affaire a été renvoyée en départage.
    En départage, et éventuellement en appel, les licenciements devraient être qualifiés de sans cause réelle et sérieuse en l’absence de trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise et du procédé sans doute déloyal de l’employeur pour avoir eu connaissance de ses propos.  

    La loyauté de l’information transmise à l’employeur demeure incertaine (sans doute émanant d’un autre salarié).  Il semble également que le terme « néfaste » ait pu être utilisé en premier lieu  par  la direction du groupe.  Les faits restent à apprécier et qualifier ; mais d’ores et déjà   il apparaît clair que les propos tenus sur Facebook (quelque soit  leur  retentissement) relèvent exclusivement de la vie privée.

    Cette affaire illustre à quel point l’apparition des nouveaux réseaux  pose à l’employeur de nouvelles questions quant à son mode de management et l’espace de liberté et d’autonomie conféré au salarié.

    3. Du juste usage des nouvelles technologies:

    Etre connecté à Facebook ou à un site d’actualité peut permettre de se détendre ; il remplace par certains égards la pause-café, ou les bavardages de couloirs. Temps de pause nécessaire au bien être du salarié et au final à une amélioration de ses performances.

    Les entreprises américaines et japonaises, et en particulier les start-up ont compris cette nécessité du développement personnel au travail pour obtenir le meilleur de ses salariés (salle de sport, coaching,  crèches d’entreprises…).
    Le temps de décompression, la pause, n’est pas du temps superflu pour l’employeur s’il permet une meilleure ambiance de travail. Le développement des maladies liées au travail montre qu’à long terme une ambiance sereine permet une meilleure croissance et réduit les risques psycho-sociaux.

    Certaines entreprises ont fait le choix de purement et simplement bloquer tout accès à Internet Facebook, Msn et autres privilégiant un Intranet. Evidemment, le tout est une question de dosage : le cadre qui passe 4 heures par semaine sur le net et celui qui en passe 40 ne sont pas dans le même type de comportement (amusement/addiction).

    A l’évidence, tout ne relève pas du judiciaire, et le salarié qui s’exprime sur sa société doit veiller à ne pas violer son obligation de loyauté.

    Le respect de sa hiérarchie et de la bonne organisation de l’entreprise relève avant tout de la responsabilité individuelle du salarié, ce que l’on pense et raconte entre amis ou collègues sur ses managers ne doit pas toujours faire l’objet d’un post.